Desarrollo organizativo en el Departamento de francés, catalán, rumano y vasco de la ENALLT

Spyridon Vassis

Doctorante del CESE

Universidad Nacional Autónoma de México,

Escuela Nacional de Lenguas, Lingüística  y Traducción, CDMX, México

spyridon.vassis@enallt.unam.mx

https://orcid.org/0009-0006-6961-6040

Resumen

El artículo analiza el desarrollo organizativo del Departamento de francés, catalán, rumano y vasco de la ENALLT. El objetivo es evaluar el ambiente laboral y proponer estrategias para mejorar la calidad educativa y el rendimiento organizativo. Utilizando un modelo de estadios de desarrollo organizativo, se identifica que el Departamento muestra fortalezas en liderazgo y pertenencia institucional, pero también áreas críticas como la atención al usuario y la comunicación interna. Se recomiendan medidas como la creación de espacios colaborativos, la implementación de plataformas digitales y la simplificación de procesos. Estas acciones buscan promover un aprendizaje continuo y mejorar la eficiencia del Departamento, avanzando hacia una organización que aprende y se adapta continuamente.

Abstract

The article analyzes the organizational development of the Department of french, catalan, romanian, and basque at ENALLT. The objective is to evaluate the work environment and propose strategies to improve educational quality and organizational performance. Using a model of organizational development stages, it identifies that the Department shows strengths in leadership and institutional belonging, but also critical areas such as user attention and internal communication. Measures such as creating collaborative spaces, implementing digital platforms, and simplifying processes are recommended. These actions aim to promote continuous learning and improve the Department’s efficiency, advancing towards an organization that continuously learns and adapts.

Introducción

En la búsqueda constante de mejorar la calidad de la educación, las instituciones educativas se enfrentan a desafíos cada vez más complejos en un mundo en constante evolución. En este entorno dinámico, la capacidad de adaptarse, anticipar y aprender de manera efectiva se ha convertido en un activo invaluable. 

No se trata de que las organizaciones se adapten a los cambios sociales, sino de que también sean capaces de anticiparse a ellos y de buscar alternativas. El desarrollo de estrategias de aprendizaje organizativo y gestión del conocimiento permite, precisamente, afrontar estos desafíos, dotando a las organizaciones de herramientas y procesos que les permitan generar nuevo conocimiento y rentabilizar el conocimiento existente, mejorando así el rendimiento de los trabajadores y, por tanto, de la propia organización. (Rodríguez-Gómez y Gairín Sallán, 2015, p. 173) 

En este contexto, ha emergido el concepto de “aprendizaje organizativo” como una herramienta esencial para impulsar la innovación, la eficiencia y la excelencia en el ámbito educativo. A medida que las instituciones educativas buscan “promover la capacidad de aprendizaje proactivo (no reactivo) de los centros escolares como organizaciones” (Bolívar, 2001, pág. 7), transformando sus prácticas y cumpliendo con las demandas cambiantes de la sociedad, explorar cómo crear, desarrollar y gestionar aprendizaje organizativo se convierte en un tema fundamental. 

La Escuela Nacional de Lenguas, Lingüística y Traducción (ENALLT) desempeña un papel fundamental en la formación y desarrollo de estudiantes y docentes. En particular, el Departamento de francés, catalán, rumano y vasco de la ENALLT ha sido objeto de un diagnóstico de su ambiente laboral. Este se llevó a cabo con un instrumento que proporcionó valiosos conocimientos sobre la situación actual, su nivel de desarrollo organizativo y las áreas de oportunidad de mejora en el Departamento.

A través del análisis de los resultados de la encuesta y la aplicación de modelos de desarrollo organizativo, se propone una serie de medidas para abordar los desafíos identificados y aprovechar al máximo las fortalezas del Departamento. Estas recomendaciones tienen como objetivo promover una cultura de aprendizaje continuo, mejorar la comunicación y colaboración interna, así como garantizar una atención de calidad a los usuarios, contribuyendo así al avance y desarrollo del Departamento de francés, catalán, rumano y vasco de la ENALLT.

1. Contexto institucional

La Escuela Nacional de Lenguas, Lingüística y Traducción (ENALLT) se ubica en la Ciudad Universitaria (CU) de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) y ocupa tres edificios. Existen también sedes externas que se encuentran en instalaciones de la UNAM, fuera de CU. Dentro de la Escuela se encuentran varios departamentos como los de lenguas: el Departamento de Traducción e Interpretación y el Departamento de Lingüística Aplicada, entre otros. Los idiomas que se imparten son los siguientes: alemán, árabe, catalán, chino, coreano, francés, griego moderno, hebreo, inglés, italiano, japonés, náhuatl, portugués, rumano, ruso, sueco y vasco.

Este trabajo se enfoca en el Departamento de francés, catalán, rumano y vasco, que se compone de una jefa de Departamento, dos asistentes, una secretaria y 23 docentes, quienes desempeñan un papel esencial en la oferta educativa de la Institución. Ofreciendo instrucción en cuatro idiomas, el Departamento atiende a una población estudiantil de aproximadamente 1300 alumnos matriculados para el semestre actual (2024-1).

2. Diagnóstico

El paro de actividades pedagógicas y administrativas que actualmente afecta a la ENALLT es una situación sumamente complicada que influyó en la aplicación del instrumento de evaluación entre los colegas docentes del Departamento de francés, rumano, catalán y vasco. La complejidad radica en la naturaleza del instrumento, el cual se enfoca en la evaluación del ambiente laboral. Dadas las actuales negociaciones entre las autoridades escolares, el estudiantado y el profesorado de la licenciatura en Traducción, existe el riesgo de que alguna parte pueda malinterpretar las preguntas, lo que podría añadir una capa adicional de complejidad a la situación.

Como resultado de estas circunstancias, el diagnóstico, denominado Encuesta de Ambiente Laboral, se llevó a cabo únicamente con la colaboración de seis colegas, un número reducido en comparación con los 23 profesores del Departamento, lo que representa aproximadamente el 26 % de la plantilla. Esta decisión fue consultada con la jefa del Departamento para garantizar resultados coherentes y no interferir con las negociaciones en curso. El instrumento se administró electrónicamente a través de un formulario de Google. La encuesta se puede consultar aquí. Los reactivos se dividen en varias secciones, como seguridad, trabajo en equipo, comunicación interna, identidad y pertenencia, capacitación, mejora y cambio, liderazgo, atención al usuario, reconocimiento, medio ambiente y recursos, y procesos de operación. Las respuestas se calificaron en una escala del 1 al 5, en la que 1 es menos satisfactorio y 5 más satisfactorio.

Los resultados promedio se resumen en la siguiente tabla, seguida de un gráfico:

Figura 1. Resultados promedio del Departamento

Factores	Puntuación promedia
Seguridad	3.5
Trabajo en equipo	3.8
Comunicación interna	3.6
Identidad y pertenencia	4.4
Capacitación	4
Mejora y cambio	3.9
Liderazgo	4.2
Atención al usuario	2.8
Reconocimiento	3.3
Medio ambiente y recursos	4
Procesos de operación	3.3
Promedio general	3.7

Observando estos resultados, es evidente que los colegas del Departamento sienten un fuerte vínculo con la Institución. Están conscientes de la excelente reputación de la Escuela y se enorgullecen de trabajar de acuerdo con los valores de la ENALLT. Además, muestran un alto grado de satisfacción con el liderazgo. La jefa del Departamento es accesible y se encuentra disponible para brindar apoyo cuando sea necesario; tiene un buen conocimiento de lo que sucede en las distintas áreas y valora las sugerencias del profesorado para tomar decisiones adecuadas. No obstante, se sugiere que la jefa del Departamento se esfuerce un poco más en proporcionar retroalimentación sobre los resultados del trabajo del cuerpo docente, ya que esto es fundamental para fomentar un ambiente de mejora continua y motivar al equipo de profesores.

De acuerdo con Martínez Rizo (2018) en que “las prácticas docentes son un factor más importante que la escolaridad o la antigüedad de los maestros, en cuanto a su influencia en el aprendizaje” (p. 11), es evidente que la formación continua y la actualización del personal se convierten en elementos fundamentales para alcanzar la excelencia en el ámbito de la enseñanza y el aprendizaje. En este sentido, los resultados reflejan que el Departamento está avanzando en la dirección correcta gracias a la orientación que facilita la capacitación relacionada con nuestras funciones de docencia. Sin embargo, parece que algunos colegas no están al tanto de las diversas oportunidades de capacitación que ofrece la ENALLT, así como otras entidades de la UNAM. Cada miembro del personal debe buscar estas oportunidades de capacitación por sí mismo.

En lo que respecta al entorno de trabajo, los resultados reflejan que los profesores están bastante satisfechos con el mobiliario, los equipos de cómputo, la iluminación y la ventilación de las aulas. Sin embargo, surge un problema relacionado con los espacios de trabajo, ya que las aulas resultan ser pequeñas para acomodar un promedio de 25 a 30 estudiantes por grupo. Este es un aspecto que podría requerir atención y consideración para mejorar el ambiente de trabajo y la comodidad de los docentes y estudiantes.

La Institución muestra debilidades en cuanto a la atención al usuario, el reconocimiento y los procesos de operación. Las respuestas de los colegas indican que las sugerencias de profesores y alumnos no se evalúan de manera adecuada, lo que constituye un obstáculo importante para la mejora institucional. Asimismo, los incentivos y el reconocimiento no están suficientemente claros para la comunidad docente, lo que juega un papel crucial en la motivación de los profesores. Por otro lado, la burocratización de los procedimientos parece ser una característica arraigada en esta amplia Universidad, lo cual se refleja en los resultados de la sección de “procesos y operación”.

Además, es relevante notar que las secciones “trabajo en equipo” y “comunicación interna” se sitúan en línea con el promedio general de la encuesta. No obstante, en la sección donde los colegas pudieron expresar sus opiniones y sugerencias para mejorar el clima laboral, se destacan algunas áreas críticas. Aparte de la preocupación por la seguridad en el empleo y las cuestiones salariales, los colegas enfatizan la necesidad de reducir el favoritismo, fomentar una mayor colaboración y proporcionar más tiempo para desarrollar proyectos y actividades en equipo. También se hace un llamado para contar con un espacio físico que facilite el intercambio de materiales y experiencias entre los colegas. En este sentido, queda claro que existe un amplio margen para fortalecer aún más la colaboración y la comunicación en equipo. 

Por último, es alentador observar que la comunidad del Departamento se siente bastante segura en caso de situaciones de emergencia. Sin embargo, es crucial destacar que, al analizar los resultados gráficos a continuación, se hace evidente que algunos colegas no participan en las actividades de protección civil y carecen de familiaridad con el uso de extintores.

Figura 2. Resultados sobre la participación de los colegas en actividades de protección civil

Este último punto es importante y merece una atención especial, ya que la seguridad en el entorno laboral es una prioridad que requiere el compromiso de todos.

3. Estadios organizativos

Para analizar los resultados, se utilizará el modelo de estadios de desarrollo organizativo, que identifica cuatro niveles organizativos, según el siguiente gráfico (Gairín Sallán et al., 2009, p. 622): 

Figura 3. Modelo de estadios de desarrollo organizativo

En el primer estadio, la organización educativa asume un papel secundario. Aquí “lo importante es el programa de intervención y la organización resulta ser el continente que, según como se adecue al programa, podrá facilitar o no su desarrollo” (Gairín Sallán et al., 2009, pág. 622). En esta etapa de desarrollo organizativo, encontramos escuelas que se limitan a proporcionar espacio y recursos para programas extracurriculares, sin participar activamente en el diseño de dichos programas. También incluye centros de formación que alquilan sus instalaciones para talleres de formación, sin involucrarse en la planificación pedagógica de estos.

En el segundo estadio, la organización educativa asume un papel más activo y comprometido. En este punto, se establecen “directrices institucionales explícitas recogidas en el Proyecto Educativo, Proyecto Curricular u otras propuestas que definen las metas que la organización trata de conseguir” (Gairín Sallán et al., 2009, p. 622). En este estadio, podemos identificar instituciones educativas que han adoptado un enfoque educativo claro, como la promoción de la educación inclusiva, y que reflejan este enfoque en sus documentos institucionales. Además, trabajan activamente para que todos los profesores y el personal implementen estos principios en la práctica educativa.

En el tercer estadio, denominado “la organización que aprende”, la organización educativa ha internalizado su compromiso con la mejora continua y ha desarrollado la capacidad de adaptarse a las cambiantes necesidades del entorno. En esta etapa, se han institucionalizado cambios y se ha puesto un énfasis significativo en la mejora constante: 

Las organizaciones más capaces de enfrentar el futuro no creen en sí mismas por lo que son sino por su capacidad de dejar de ser lo que son; esto es, no se sienten fuertes por las estructuras que tienen sino por su capacidad de hacerse con otras más adecuadas cuando sea necesario (Gairín Sallán et al., 2009, p. 623). 

Para ubicar a una institución educativa en este estadio, es fundamental “promover la capacidad de aprendizaje proactivo (no reactivo) de los centros escolares como organizaciones” (Bolívar, 2001, p. 7). En esta fase: 

Las organizaciones que aprenden tienen una base mucho más amplia, relacionada con el modo en que las organizaciones se diseñan a ellas mismas (en términos de valor, gestión, mejora de competencias y desarrollo profesional) para asegurar una transformación organizativa continua. (Rodríguez Gómez y Gairín Sallán, 2015, p. 82)

Esta transformación continua es esencial para preservar la relevancia y la calidad de la educación proporcionada, ya que permite a la institución mantenerse al día con las necesidades cambiantes de los estudiantes y la sociedad en general. El cuarto y último estadio representa instituciones que han alcanzado un nivel excepcional de desarrollo organizativo. En este estadio, “las instituciones son capaces de contribuir al desarrollo social a través del conocimiento que crean y difunden sobre determinadas cuestiones en las que trabajan” (Gairín Sallán et al., 2009, p. 623). Esto implica un compromiso profundo con la generación de nuevo conocimiento y su divulgación, con el propósito de impactar de manera positiva en la sociedad. En este estadio, encontramos universidades y organizaciones educativas que no solo se dedican a la enseñanza, sino que también están profundamente involucradas en investigaciones avanzadas y colaboraciones con empresas para impulsar la innovación. Además, estas instituciones a menudo comparten activamente sus mejores prácticas y conocimientos con otras organizaciones a través de redes y colaboraciones, contribuyendo así al avance del campo educativo en su conjunto. Este nivel de desarrollo organizativo se caracteriza por un alto grado de influencia y liderazgo en su dominio particular, y por su capacidad para moldear el futuro de la educación y la sociedad a través de la creación y difusión de conocimiento especializado. Las instituciones en este estadio están en la vanguardia de la investigación, la innovación y la excelencia educativa.

4. Nivel de desarrollo organizativo del Departamento

Tras evaluar el ambiente laboral en el Departamento de francés, catalán, rumano y vasco de la Escuela Nacional de Lenguas, Lingüística y Traducción, resulta evidente que se encuentra en un momento crucial de reflexión y mejora. Los resultados de la Encuesta de Ambiente Laboral proporcionan una valiosa instantánea de la situación actual y ofrecen información esencial para definir su nivel de desarrollo organizativo y de gestión.

Considerando la naturaleza de los resultados, es apropiado ubicar al Departamento en el segundo estadio, la organización como agente educativo. A pesar de los desafíos evidentes, la organización ha demostrado un compromiso activo con la mejora y la construcción de un ambiente laboral positivo. Este estadio se caracteriza por la definición de directrices institucionales en documentos como el “Proyecto Educativo” y el “Proyecto Curricular” para lograr objetivos específicos. En este sentido, la Escuela ha dado pasos importantes para fomentar la inclusión, mejorar la calidad académica y establecer una dirección clara para el desarrollo.

Los indicadores más sólidos que respaldan esta ubicación en el segundo estadio son los altos niveles de satisfacción con el liderazgo y el fuerte sentido de pertenencia y orgullo por la Institución. Los profesores reconocen a la jefa del Departamento como accesible y comprometida, lo que es fundamental para la promoción de un ambiente de trabajo positivo. Además, el compromiso con la capacitación del personal se refleja en una dirección prometedora. El Departamento se encuentra en el camino correcto para proporcionar oportunidades de desarrollo profesional relacionadas con nuestras funciones de docencia.

Sin embargo, este diagnóstico también destaca áreas críticas que requieren atención inmediata. La atención al usuario, el reconocimiento y los procesos de operación se identifican como puntos débiles. Estos aspectos, esenciales para el funcionamiento eficaz de cualquier institución educativa, representan oportunidades claras para la mejora. La comunicación interna y el trabajo en equipo, en el promedio general, también merecen una atención especial para elevarlos a niveles más altos de excelencia.

La seguridad, si bien satisfactoria en su conjunto, presenta desafíos en términos de la preparación para siniestros. Es vital que cada miembro del personal esté plenamente informado y capacitado en este aspecto para garantizar la seguridad en el lugar de trabajo.

5. Recomendaciones para la mejora

Los resultados de la Encuesta de Ambiente Laboral brindan una perspicaz visión de múltiples aspectos del ambiente laboral en el Departamento de francés, rumano, catalán y vasco. A través de un análisis fundamentado en los estadios de desarrollo organizativo definidos por Gairín Sallán et al. (2009), se identificó al Departamento como una organización comprometida con la mejora continua y la creación de un ambiente laboral positivo. Estos hallazgos destacan áreas de fortaleza, como la identidad y pertenencia, la capacitación y el liderazgo.

Cabe destacar que también se identificaron áreas críticas que requieren una atención inmediata, como la atención al usuario, el reconocimiento, el trabajo en equipo y los procesos de operación. Este diagnóstico no solo proporciona una instantánea del estado presente, sino también una hoja de ruta para el futuro, donde la excelencia y la innovación en la educación son los objetivos clave. 

Estos desafíos plantean oportunidades claras para avanzar hacia un estadio organizativo superior, ya que la Institución tiene el potencial y los recursos para alcanzar el tercer estadio, la organización que aprende. En palabras de Garvin (2000) “una organización que aprende es aquella hábil en la adquisición y transferencia de conocimiento y en la modificación de su comportamiento como reflejo del nuevo conocimiento” (Del Río Cortina y Santisteban Rojas, 2011, p. 256). 

Para difundir el conocimiento generado, se proponen talleres de reflexión entre colegas. Álvarez (2005) destaca que conforme el nuevo conocimiento es compartido, la organización aprende por sí misma. Estos talleres buscarán compartir experiencias y aprendizajes, fortaleciendo la cultura de aprendizaje.

Definir procedimientos y estándares de atención al usuario es fundamental para garantizar la calidad del servicio. Gairín Sallán et al. (2009) señalan que la figura de un moderador es fundamental en una red de creación y gestión del conocimiento.

Para fomentar la colaboración entre colegas, se sugiere la creación de espacios físicos y virtuales. Castaño Montoya (2009) destaca que el conocimiento tácito se comparte y se integra a través de la socialización. Estos espacios buscan lograr un entorno de aprendizaje colaborativo.

Además, es crucial asignar tiempo para proyectos en equipo. En este sentido, Álvarez (2005) destaca que, sin proyectos de trabajo conjuntos, no hay base para el aprendizaje organizativo. Al trabajar en proyectos conjuntos, se fortalecerá la colaboración y la comunicación en el Departamento.

Para mejorar la comunicación interna, se propone implementar una plataforma digital. Gairín y Rodríguez-Gómez (2011) señalan que resulta complicado imaginar un sistema de creación y gestión del conocimiento que no prevea la utilización de tecnologías de la información y la comunicación.

Finalmente, la revisión de procesos, la digitalización y la simplificación son esenciales para eliminar ineficiencias y burocracia. La comunicación efectiva con otras entidades de la UNAM es fundamental para promover un ambiente de trabajo interdepartamental y lograr una gestión más efectiva en toda la Institución.

A manera de conclusión

El diagnóstico del ambiente laboral en el Departamento de francés, catalán, rumano y vasco de la Escuela Nacional de Lenguas, Lingüística y Traducción (ENALLT) proporciona una visión equilibrada de la situación actual. Si bien el Departamento muestra un fuerte compromiso con la mejora continua y se ubica en el segundo estadio de desarrollo organizativo (la organización como agente educativo), también se han identificado áreas críticas que requieren atención inmediata. Esto presenta una oportunidad clara para avanzar hacia un estadio organizativo superior y elevar la calidad de la educación y el bienestar de quienes forman parte de este departamento.

Si bien se han destacado áreas de fortaleza, como el compromiso con la capacitación del personal y el liderazgo efectivo, también se han identificado desafíos importantes, como la atención al usuario y la comunicación interna. Sin embargo, estos desafíos no deben considerarse obstáculos insuperables, sino oportunidades para el crecimiento y la mejora continua.

Las recomendaciones de mejora presentadas tienen como objetivo abordar estos desafíos de manera proactiva, promoviendo una cultura de aprendizaje colaborativo, simplificando procesos operativos y fortaleciendo la comunicación interna. Al implementar estas medidas, el Departamento puede avanzar hacia el tercer estadio de desarrollo organizativo y convertirse en una organización que aprende y se adapta continuamente a las cambiantes necesidades del entorno.

En perspectiva, sería sumamente interesante aplicar este mismo instrumento en otros departamentos de la ENALLT con el objetivo de corroborar los resultados y el análisis realizado. Para impulsar a la ENALLT hacia el estadio organizativo superior y encaminarla hacia la excelencia, es de vital importancia coordinar de manera efectiva las diversas áreas de la Escuela , considerando su destacado rol a nivel nacional en los campos de la lingüística, las lenguas extranjeras y la traducción.

Referencias

Álvarez, J. (2005). ¿Es posible convertir nuestras escuelas en organizaciones que aprenden para mejorar? Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 3(1), 432-436.

Bolívar, A. (2001). Los centros educativos como organizaciones que aprenden: Una mirada crítica.

Castaño Montoya, M. C. (2009). Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional. El Cuaderno – Escuela de Ciencias Estratégicas, III(6), 219-233.

Del Río Cortina, J. y Santisteban Rojas, D. F. (2011). Perspectivas del aprendizaje organizacional como catalizador de escenarios competitivos. Revista Ciencias Estratégicas, 19(26), 247-266.

Gairín Sallán, J., Muñoz Moreno, J. L. y Rodríguez Gómez, D. (2009). Estadios organizativos y gestión del conocimiento en instituciones educativas. Revista de Ciencias Sociales, XV(4), 620 – 634.

Gairín, J. y Rodríguez-Gómez, D. (2011). Cambio y mejora en las organizaciones educativas. EDUCAR, 47(1), 31-50.

Martínez Rizo, F. (2018). ¿Por qué es tan difícil mejorar los niveles de aprendizaje? A propósito de las nuevas reformas a la educación básica mexicana. Perfiles educativos, 40(159).Rodríguez-Gómez, D. y Gairín Sallán, J. (2015). Innovación, aprendizaje organizativo y gestión del conocimiento en las instituciones educativas. Educación, XXIV(46), 73-90.