La medición cualitativa como predictor de mejora en la capacitación
Historiclases: A project for teaching History
Mtra. Alma Castillo Granados1, Lic. Alfredo Santillán Reyes2
Subdirección de Capacitación y Evaluación, UNAM
Facultad de Filosofía y Letras, UNAM
1almacastillo@dgp.unam.mx 2scye.santillan@gmail.com
Resumen:
Evaluar los eventos de capacitación se vuelve de suma importancia a la hora de llevar a cabo la mejora del proceso de enseñanza y aprendizaje. El objetivo de este trabajo fue instrumentar una metodología para el seguimiento de las evaluaciones de reacción. La muestra fue de 324 comentarios de 12 eventos de capacitación que conforman el Programa Anual de Capacitación de la unam 2023. Se realizó un análisis de contenido y frecuencia de las categorías que conforman el instrumento de evaluación de reacción, lo que lleva a la conclusión de que existe la necesidad de reforzar aspectos de diseño, planeación e insumos, así como establecer la mejora continua como parte de las estrategias de innovación. Palabras clave: capacitación, análisis cualitativo, evaluación, impacto.
Palabras clave: capacitación, análisis cualitativo, evaluación, impacto.
Abstract:
The importance of evaluating training events becomes crucial when carrying out improvement within the teaching and learning process. The objective of this work was to implement a methodology for monitoring reaction evaluations. The sample was 324 comments from 12 training events that make up the unam Annual Training Program 2023. An analysis of the content and frequency of the categories that make up the reaction evaluation instrument was carried out, which leads to the conclusion that there is a need to reinforce aspects of design, planning and inputs, as well as establish continuous improvement as part of innovation strategies.
Keywords: training, qualitative analysis, evaluation, impact.
Introducción
La evaluación del impacto y la rentabilidad de la formación es una de las modalidades evaluativas que se desarrollan dentro de las organizaciones. Por impacto de la formación se habla de medir la incidencia en distintos espacios, pero, a la vez, el análisis se ha reducido a la evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje, es decir, a los resultados, y, en algunos casos, a su efecto (Fleitas y Hernández, 2019).
Para estos autores, los métodos cualitativos permiten proporcionar una visión crítica de las perspectivas de los beneficiarios. En este sentido, se resaltan los beneficios de este tipo de enfoque cuando Abdala (2004, p. 61) afirma: “El aporte de las técnicas cualitativas se centra en la perspectiva exploratoria de la fenomenología de la vida cotidiana y de las experiencias vividas”. Por tanto, los indicadores cualitativos están orientados a describir procesos, comportamientos, actitudes y valoraciones. La integración de mediciones cuantitativas y cualitativas puede ser el mejor vehículo para satisfacer las necesidades de información de un proyecto.
Metodología
El presente trabajo es de tipo descriptivo, se realizó dentro de la Subdirección de Capacitación y Evaluación (scye), adscrita a la Dirección General de Personal, dentro de la Universidad Nacional Autónoma de México (unam). Consistió en recabar las evaluaciones de reacción de una muestra de los distintos eventos de capacitación que ofertó la scye durante 2023. El Programa Anual de Capacitación se divide en ocho subprogramas, sin embargo, el de Procesos Administrativos fue seleccionado como parte de la muestra para el análisis del presente trabajo.
Al término de cada evento de capacitación, la plataforma Moodle emite un cuestionario denominado “evaluación de reacción”. Este tiene como objetivo medir el impacto del evento de capacitación a partir de cuatro grandes categorías: “organización”, “dominio de los temas”, “desarrollo” y “cierre”, las cuales se desglosan en los resultados como factores de clasificación.
El cuestionario de la evaluación de reacción ofrece un espacio abierto de dos preguntas: “¿Qué fue lo que más te gustó del evento?” y “¿Qué fue lo que menos te gustó del evento?”. Con el objetivo de conocer la impresión no cuantificable dentro de las categorías, este espacio de preguntas se convierte en el insumo principal para el análisis cualitativo, al cual hace referencia esta investigación.
Fundamentación teórica
De acuerdo con Jamaica (2015), el concepto de capacitación no solamente obedece a un tema de actualidad o de moda, ya que su trascendencia plantea el éxito de la organización y, en mayor medida, el desarrollo de un área, una región o, incluso, un país. La capacitación, entonces, consiste en una actividad planeada que parte de necesidades laborales reales y que, a partir de su ejecución, se orienta hacia un cambio en las competencias del colaborador.
Según Chiavenato (2009), la capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico, aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, de manera que modifica actitudes. Además de los beneficios que la capacitación laboral produce en el crecimiento del personal, incentiva la productividad y el mejoramiento del clima de trabajo, enfatizando la importancia de la medición del impacto en la formación de los recursos humanos y la gestión formativa dentro de la organización (Fleitas y Hernández, 2019).
La evaluación del impacto es un método que combina el análisis cuantitativo y cualitativo, que permite determinar más ampliamente si el proyecto tiene o podría tener los efectos esperados en los favorecidos (Hidalgo-Parra et al., 2020). De manera general, la evaluación del impacto del proceso de capacitación es, sin duda, un factor necesario e importante que debe tenerse en cuenta para el diseño del proceso de formación de los directivos y sus reservas, para así eliminar las dificultades que aún existen en el camino (García et al., 2021).
Resultados
Se analizaron un total de 12 eventos de capacitación, de los cuales se obtuvieron y analizaron 324 comentarios, categorizados en distintos factores (Figura 1).
Figura 1
Comentarios del subprograma Procesos Administrativos (lo que más me gustó y lo que menos me gustó)
Estos comentarios, a su vez, se desglosan en dos grandes grupos: el primero de ellos, ver las respuestas a “lo que más me gustó”, con la categoría de fortaleza, con un total de 213, de 324 (Figura 2).
Figura 2
Comentarios del subprograma Procesos Administrativos (lo que más me gustó y lo que menos me gustó)
En el segundo grupo se encuentran los comentarios denominados “lo que menos me gustó”, categorizado como oportunidad, con un total de 111 comentarios, distribuidos en los distintos factores (Figura 3).
Figura 3
Comentarios del subprograma Procesos Administrativos (lo que más me gustó y lo que menos me gustó)
Se observa que el 65 % de los comentarios obtenidos en la evaluación de reacción corresponde a aspectos “que más gustaron de los eventos”, y el 34 % está dirigido hacia los comentarios que “menos gustaron” del subprograma Procesos Administrativos, de acuerdo con la categorización establecida por el análisis de contenido. De tal forma que en la Figura 4 se observan los factores que se analizaron y estos, a la vez, se ubican en la segunda categorización de área de responsabilidad (diseño y planeación, instructor, operación, participante).
Figura 4
Total de comentarios del subprograma Procesos Administrativos, divididos por factores de análisis (SCyE, 2023)
Conclusiones
Para la unam, las evaluaciones de reacción se han convertido en la materia principal para evaluar la reacción que ha llevado consigo cada evento del Programa Anual de Capacitación, pues más allá de poder medir la relevancia y virtud de los contenidos y estructuras del diseño, planeación y desarrollo de las capacitaciones, permite vislumbrar el nivel de agrado de los eventos de capacitación y la trascendencia de los participantes en cada uno de ellos.
El análisis cualitativo cobra relevancia al dar énfasis en las interpretaciones, experiencias y vicisitudes de los participantes, que, al pasarlos por filtros cuantitativos, logran reforzar las bases en las que la capacitación debe construirse, para así llegar a un nivel de productividad mayor, haciendo efectivos los procesos que contiene dentro de sí.
Referencias
Abdala, E. (2004) Manual para la evaluación de impacto en programas de formación para jóvenes. CINTERFOR. https://www.oitcinterfor.org/node/6113
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3a. ed.). McGraw-Hill Educación. http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/.pdf
Fleitas, M. S. y Hernández, L. A. (2019). La medición del impacto en las capacitaciones:
una herramienta eficaz dentro de la empresa. Revista Electrónica Cooperación-
Universidad-Sociedad. 4(2), 24-32.
Hidalgo-Parra, Y., Hernández-Echavarría, Y. y Leyva-Reyes, N. (2020). Indicadores para evaluar el impacto de la capacitación en el trabajo. Ciencias Holguín, 26(1), 74-83. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181562407006
Jamaica, F. (2015). Los beneficios de la capacitación y el desarrollo del personal de las pequeñas empresas. Universidad Militar Nueva Granada.
Subdirección de Capacitación y Evaluación. (2023). Dirección General de Personal. Universidad Nacional Autónoma de México. https://www.personal.unam.mx/scye/